L’employeur a‑t‑il une âme ?

Dans le jargon sociologique, l’employeurabilité est “la capacité des organisations à se comporter en employeurs responsables et attractifs, notamment en termes de recrutement et de RSE (Responsabilité sociale des entreprises)”. Agissant sur les leviers habituels des gestionnaires, l’employeurabilité est également vue comme “la capacité des employeurs à mettre en place des conditions – organisationnelles, managériales et RH – favorables au développement de l’employabilité interne comme externe de leurs salariés.”

Marque employeur, image, identité, ADN… des concepts lacunaires

Laissant aux sociologues ce mot difficilement prononçable, les managers préfèrent se replier sur autre chose, la ‘marque employeur’, qui désigne ce qui s’inscrit immédiatement dans l’imaginaire d’un employé ou d’un candidat lorsqu’il entend prononcer le nom de l’entreprise. Face à l’impasse de la marque employeur, et au fonctionnalisme des sociologues, la doctrine sociale de l’Église (DSE) apporte un réel ‘plus’ à l’employeurabilité.

Les officines de conseil en recrutement se gargarisent en glosant sur ‘l’image’ de l’entreprise, son ‘identité’ ou son ‘ADN’. Parfois même, elles confient à la mercatique (pardon au marketing) ou à quelque service de communication interne ou externe le soin de promouvoir l’entreprise. Cette ‘com’ abstraite, qui ne mesure ni les attentes réelles des candidats et des employés, ni les coûts psychosociologiques et financiers à engager pour l’employeurabilité, engendre la désillusion des employés, leur désinvestissement et, finalement, la dégradation du climat de travail.

Face à ces lacunes évidentes, le manager peut-il s’en remettre, les yeux fermés, comme le proposent les psychosociologues, à l’organisation et aux bonnes méthodes de la fonction RH ? L’expérience répond non. L’enjeu déborde évidemment le monde de l’entreprise. Tout mouvement – y compris Eccleria – toute association, tout parti politique, toute Église se heurte au même problème : comment attirer et fidéliser les adhérents sans les tromper ? La réponse tient en dix lettres, M.O.T.I.V.A.T.I.O.N ! Chaque organisation s’en gargarise, sans toujours en voir les contradictions.

La doctrine sociale de l’Eglise à l’encontre de la logique capitaliste

La DSE, elle, surfe sur les ambiguïtés des trois motivations fondamentales qui, en se heurtant, font de chacun de nous, non seulement une ‘ressource’ pour l’entreprise, mais un être humain : la libido sentiendi, (plaisir des sens – manger, jouir,se divertir), la libido dominandi (autonomie, influence, pouvoir), et la libido sciendi (savoir, autorité, reconnaissance).

Le capitalisme n’a pas d’âme ; il n’a qu’une ‘logique’, celle du concours de compétences

Non seulement ces trois libidos s’entrechoquent, mais de plus, elles heurtent la logique capitaliste. Le capitalisme n’a pas d’âme ; il n’a qu’une ‘logique’, celle du concours de compétences, que Darwin, mal inspiré par Malthus, a confondu avec un phénomène de la nature, la sélection ’naturelle’. Dans la compétition, entre sportifs, entre animaux, entre entreprises, entre collaborateurs, entre candidats pour un emploi, seul survit le plus fort, les autres sont écartés.

C’est contre cette logique de sélection par exclusion que s’est construite la DSE depuis la fin du XIXe siècle. Voyons ce qu’elle apporte à l’employeurabilité.

Le primat du travail sur le capital

La DSE postule le primat du travail sur le capital, dernier avatar biblique de “l’option préférentielle pour les pauvres” (Vincent de Paul ferait remarquer que le primat accordé au pauvre n’est pas une ‘option’). Deux corollaires de ce principe. D’abord, la destination universelle des biens : toute propriété – y compris les avantages acquis – est grevée d’une ‘hypothèque sociale’, comme l’écrit le pape Jean-Paul II dans l’encyclique Sollicitudo rei socialis (1987) ; ensuite, la sauvegarde de la création dans une “écologie intégrale” (c’est-à-dire qui intègre le social autant que la gouvernance) selon le pape François dans l’encyclique Laudato Si’ (2015).

La DSE reconnaît que le concours de circonstances se conjugue avec le concours de compétences

La DSE ne se confie jamais totalement au management charismatique, ni à la tradition, ni à l’organisation, ni aux institutions. Elle reconnaît que le concours de circonstances se conjugue avec le concours de compétences. Cependant, elle offre des balises. Les balises ne sont pas un chemin, elles ne sont qu’une aide pour le discernement, pour faire prendre conscience de la distance entre le monde rêvé et le monde réel. Ces deux mondes sont d’ailleurs liés puisque le réel, autant dans les sciences ‘dures’ que ’molles’ ou de gestion, n’est jamais que ce qui remet en cause l’idée qu’on s’en fait.

Concernant l’employeurabilité, ces balises aménagent les trois libidos sans lesquelles les ‘ressources’ du candidat ou de l’employé ne pourraient pas être qualifiées ‘humaines’.

Les balises de la DSE pour les employeurs

Libido sentiendi : une rémunération ‘décente’ qui puisse faire vivre honnêtement, c’est-à-dire sans gaspillage, le travailleur et sa famille, compte tenu du pays où il se trouve. Ce principe millénaire (on le trouve déjà chez le prophète Amos dans la Bible, six siècles avant Jésus-Christ) est le cœur de la première grande encyclique sociale de l’Église (Rerum Novarum, 1891), du pape Léon XIII.

Libido dominandi : la plus grande autonomie possible dans l’organisation du travail. C’est l’application du principe de subsidiarité, qui consiste à donner aux employés placés à l’échelon subordonné (en latin sub-sedo, littéralement assis dessous) les moyens (les ‘subsides’, d’où subsidiarité : matériel, formation, environnement de travail) pour s’organiser personnellement au mieux, restant saufs les impératifs de la solidarité qui, eux, relèvent de l’échelon hiérarchique supérieur. Ce double principe (subsidiarité et solidarité qui se conditionnent mutuellement) s’est développé depuis l’encyclique Quadragesimo anno (1931) du pape Pie XI.

Offrir à tous les employés la possibilité d’inscrire leurs objectifs de travail dans une finalité qui leur soit propre

Libido sciendi : une ‘reconnaissance’ de l’employé. Non pas simplement reconnaissance de sa compétence et de son utilité, mais surtout de sa dignité, comme le souligne le pape Benoît XVI dans son encyclique Caritas in veritate (2009). Dignité, qu’est-ce à dire en terme d’employeurabilité ? La dignité de l’employé vient de l’estime de soi pour ce qu’il a de plus singulier, son aptitude à dépasser l’horizon matériel de sa vie biologique. Il ne s’agit pas de tomber dans l’illusion de nombreux managers de bonne volonté qui prétendent, de l’extérieur, donner du sens au travail des collaborateurs ; il s’agit d’offrir à tous les employés la possibilité d’inscrire leurs objectifs de travail dans une finalité qui leur soit propre. Ce principe fut développé par le pape Jean-Paul II, dans l’encyclique Laborem Exercens (1981).

Les obligations morales de la RSE

Les managers soucieux d’employeurabilité contribuent au primat du travail sur le capital en se soumettant aux obligations morales qui s’imposent à “l’employeur indirect” (personnes et institutions exerçant une influence sur la manière dont se forme le contrat de travail), comme l’écrit le pape Jean-Paul II dans son encyclique Laborem exercens (1981). Écologiques, économiques, sociaux, de gouvernance, autant d’objectifs bien documentés dans la littérature managériale concernant la RSE, et reprise par la DSE.

En conclusion, la DSE se méfie des faux-semblants promus par les officines de conseil en recrutement. L’employeurabilité n’est pas la ‘marque employeur’. De plus, la DSE vise les motivations individuelles des employés autant que l’organisation et les méthodes prônées par les psychosociologues.

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A noter qu’en finance, mal documentée dans la DSE à l’aune de l’employeurabilité, la seule injonction morale – qu’il s’agisse d’ingénierie, de stratégie de placement, de gestions ou de conseil – est que la rémunération du risque aille à celui qui prend le risque. Or, dans toute entreprise, les risques pris par les uns et par les autres ne sont pas les mêmes, selon les statuts, les apports au travail commun, et le type de contrat qui les lie. Ce point (les risques diversifiés) est ignoré des économistes, plus encore des politiques, et même par le texte romain Œconomicæ & Pecuniariæ Quæstiones (2018).